Marque employeur : l’interview de David Surrel

Marque employeur : l’interview de David Surrel

1/ Pourriez vous présenter Aspen rh en quelques mots ?

Aspen est un cabinet de recrutement qui a plus de 10 ans d’existence. Nous recrutons des cadres sur toutes les fonctions d’une entreprise, tous secteurs d’activités confondus.

Aspen, c’est une équipe de consultants experts dans leur compartiment, qui accompagnent les entreprises dans le développement, leur organisation et les candidats dans la gestion de leur carrière.

2/ En tant qu’expert RH qui accompagne les entreprises dans leur recrutement, quel constat portez-vous sur le niveau de la communication de marque employeur faite par les entreprises ? Sont-elles familiarisées à ce type de communication ?

Il y a la marque employeur dont chaque entreprise hérite par défaut en créant son nom… Et il y a ce que chaque entreprise en fait au travers de sa communication.

La communication-employeur n’est pas un nouveau sujet, mais je constate qu’il existe encore des disparités entre les entreprises dans la façon dont elles adressent le sujet aujourd’hui.

Certaines entreprises sont plus en avance que d’autres. Elles font de la communication autour de la marque employeur un enjeu stratégique, et allouent des budgets conséquents pour la développer.

Ces entreprises évoluent souvent sur des marchés où nous observons un manque chronique de ressources, et où les efforts à déployer pour parler aux candidats et se rendre visible doivent être conséquents. On l’observe par exemple dans le monde de l’IT où les ESN (société de services informatiques) travaillent beaucoup leur image et leur communication pour séduire les profils techniques. Autre exemple également dans le monde du conseil où les besoins en ressources (junior notamment) sont très nombreux chaque année, et où les grands cabinets mettent en œuvre de nombreuses actions pour exister auprès des étudiants sortant d’écoles.

Par ailleurs, le sujet « communication marque employeur » s’est considérablement enrichi depuis quelques années sur les sujets sociétaux de bien-être au travail, d’équilibre vie privée/vie personnelle, d’égalité homme/femme, de respect de l’environnement…autant de thématiques auxquelles les candidats sont de plus en plus sensibles. Notez que les entreprises déclinent aujourd’hui très largement leur valeur autour de ces sujets, et on doit s’en réjouir !

3/Quels sont selon vous les points clés d’une bonne communication sur la marque employeur ?

Nous avons tous en tête des stratégies de communication pour mettre en avant les produits et services des entreprises. La démarche doit être la même pour valoriser le capital humain d’une société et la marque employeur qui lui est rattachée.

Les enjeux de ressources sont le nerf de la guerre : « pas de bras, pas de chocolat ». Si votre entreprise possède un savoir-faire mais qu’elle n’a pas les têtes et les bras pour le mettre en œuvre … compliqué !

Donc pour répondre très simplement à votre question, je pense que nous devons retrouver dans une bonne communication employeur ce qui fait l’émancipation et l’épanouissement des salariés au quotidien dans leur entreprise, et les valeurs sur lesquelles reposent tout ça!

On retrouvera d’ailleurs ces thèmes déclinés dans des campagnes de recrutements.

4) Pourriez-vous nous partager les erreurs à ne pas commettre ?

La première « erreur » est de ne pas communiquer sur sa marque/offre employeur.

Autre erreur, la « sur-communication » peut brouiller l’image. La marque-employeur, c’est comme une marque produit, il faut la faire exister au bon endroit, devant le bon public, mais avec la bonne mesure aussi.

5) Préconisez-vous des outils pour optimiser la communication autour du recrutement ?

Je ne suis pas un expert en communication recrutement, il y a des agences qui font cela très bien, chacun son métier.

Je pourrais recommander aux entreprises de travailler aussi bien leur page produit que leur page carrière qui est l’étape 0. On peut mettre en place toutes les bonnes stratégies de communication sur les bons canaux pour aller parler aux bons candidats…

N’oublions pas que le premier réflexe des candidats est de venir sur votre site. Cela sous-entend donc d’avoir un site accueillant, ergonomique et d’avoir du contenu dynamique à jour sur l’activité recrutement.

Ensuite en effet, il faut parler là où se trouve les candidats. La visibilité et la communication sur les réseaux sociaux est un vrai métier avec des experts (internalisés ou externalisés) dont la valeur ajoutée va être de cibler les bons médias et d’y produire les bons contenus….avec une approche ROIste….comme en marketing!

Par ailleurs, même si nous sommes à l’ère du click (et encore plus en ce moment), les salariés d’une entreprise demeurent toujours à mes yeux les meilleurs ambassadeurs des entreprises et de leurs valeurs. Donc oui, la communication digitale par des vidéos sympas de collaborateurs qui parlent de leur société, ça fonctionne et c’est parfait ! Mais au risque de paraître « old school » sur cette touche finale, je crois encore beaucoup à la présence/communication/rencontre physique sur les salons/événements/forum école qui viennent crée du lien et de l’image …indispensables pour valoriser sa marque employeur!

Enfin, et je ferais un peu de pub pour notre métier, le cabinet de recrutement est aussi là pour valoriser la marque-employeur auprès de ces candidats. C’est incontestablement un très bon allié pour construire, développer la visibilité et la valorisation de sa marque-employeur !

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